9 marca 2020 Udostępnij

Czego można się spodziewać po Assessment Center?

Co to jest Assessment Center?

Assessment Center to proces selekcji rekrutacyjnej, w którym grupa kandydatów jest oceniana w tym samym czasie i miejscu za pomocą szerokiego zakresu ćwiczeń selekcyjnych. Ćwiczenia te zależą od konkretnego stanowiska, na które kandydaci aplikują. Zazwyczaj więksi pracodawcy stosują Assessment Center, ponieważ jest to jedna z najskuteczniejszych metod selekcji kandydatów z większej puli kandydatów. Testy przeprowadzane w centrach oceny służą do przewidywania przydatności kandydata do pracy i wpisują się w kulturę firmy.

Czas trwania oceny zintegrowanej

Czas trwania assessment center może być dowolny, od kilku godzin do kilku dni. Zależy to od stanowiska lub roli w konkretnej organizacji, do której zgłaszają się kandydaci. Ogólnie rzecz biorąc, im wyższe stanowisko w danej organizacji, tym więcej kandydatów zostanie poddanych różnego rodzaju testom w celu zmierzenia ich przydatności. Assessment center może być przeprowadzony w biurze samej firmy lub w siedzibie profesjonalnej firmy doradczej ds. oceny, wynajętej lub w miejscu zewnętrznym.

Kandydaci

Zazwyczaj liczba kandydatów, którzy mogą pojawić się w ocenie zintegrowanej, jest skromna. Często ocena metodą assessment center jest kolejnym krokiem w procesie rekrutacji, po ocenie elektronicznej. Ocena elektroniczna jest przeprowadzana w domu lub w biurze, zazwyczaj w celu sprawdzenia dużej liczby kandydatów. Kandydaci, którzy najlepiej poradzili sobie z e-oceną są zapraszani do następnej tury i oceny zintegrowanej.

Ocena kandydatów

Podczas gdy testy umiejętności są testami standaryzowanymi, ćwiczenia Assessment Center, takie jak rozmowy kwalifikacyjne, prezentacje i odgrywanie ról, są oceniane przez profesjonalnych asesorów. Niektóre ośrodki mogą angażować analityka behawioralnego lub psychologa w celu zbadania języka ciała kandydatów. W rozmowach kwalifikacyjnych asesorzy mogą stosować różne techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, natomiast w ćwiczeniach z zakresu prezentacji lub odgrywania ról mogą być widzami obserwującymi kandydatów po cichu. Różne rodzaje testów mogą mieć różnych asesorów. Całkowita liczba osób oceniających jest na ogół jednocyfrowa.

Wydarzenia w Centrum Oceny

Centra oceny rozpoczynają się zazwyczaj od odprawy kandydatów. Osoby oceniające lub przedstawiciele firmy mogą poinformować kandydatów o tym, jak będzie wyglądał dany dzień i czego mogą się spodziewać. Można złożyć wszelkie wymagane dokumenty i zaznaczyć frekwencję. Szczegółowe instrukcje zostaną przekazane na początku każdego z testów, a następnie udzielone zostaną odpowiedzi na wszelkie pytania kandydatów. Po udzieleniu odpowiedzi na pytania i/lub wszelkie wątpliwości rozpocznie się test lub ćwiczenie.

Ćwiczenia w centrum oceny

Rodzaje testów, poziom trudności i czas trwania różnią się i zależą od stanowiska, na którym przeprowadzana jest ocena zintegrowana. Zależy on również od obszaru wiedzy specjalistycznej z nim związanej. Na przykład ocena na stanowiskach sprzedaży i marketingu może wymagać większej ilości testów i ćwiczeń werbalnych, prezentacyjnych i sytuacyjnych, podczas gdy stanowisko analityka wymaga większej ilości testów i ćwiczeń liczbowych i kazuistycznych. Zasadniczo najpierw przeprowadzane są testy pisemne lub komputerowe, jeśli takie są, a następnie ćwiczenia komunikacyjne i werbalne, takie jak ćwiczenia w grupie i odgrywanie ról, a na koniec bezpośrednia rozmowa kwalifikacyjna.

Powszechnie stosowanymi ćwiczeniami Assessment Center są:

Testy psychometryczne
Testy psychometryczne mogą być wykorzystane do analizy umiejętności i zdolności kandydata i dopasowania ich do wymagań stanowiska pracy. Testy te mają na celu odfiltrowanie właściwego kandydata na dane stanowisko. Testy psychometryczne przeprowadzane są w formie pisemnej lub online i mogą pomóc firmom w znalezieniu odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Testy psychometryczne mogą być przeprowadzane w formie pisemnej lub online, co może pomóc firmom w znalezieniu odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Część testów psychometrycznych możemy podzielić na dwie następujące kategorie:

Testy umiejętności i zdolności:
Testy umiejętności i zdolności są przeznaczone do pomiaru logicznego rozumowania lub wydajności myślenia. Są to standaryzowane testy składające się z pytań wielokrotnego wyboru, które są przeprowadzane w ściśle określonych warunkach egzaminacyjnych. Na rynku są setki, jeśli nie tysiące testów na umiejętności i zdolności. Popularne obszary testowe to testy umiejętności werbalnych, numerycznych, myślenia abstrakcyjnego, myślenia przestrzennego, myślenia mechanicznego i sprawdzania błędów/danych.

Testy osobowościowe:
Testy osobowości to standaryzowane kwestionariusze ujawniające aspekty charakteru kandydata. Służą do określenia typowych reakcji kandydata na różne sytuacje. Pracodawcy zwracają uwagę na kilka czynników w trakcie procesu rekrutacji, takich jak to, jak dobrze radzisz sobie z innymi, Twoja reakcja na sytuacje stresowe i inne formy postawy wobec sytuacji związanych i niezwiązanych z pracą.

Ćwiczenia do odgrywania ról
Podczas odgrywania scenki od kandydatów oczekuje się odegrania scenariusza z grupą rówieśników lub tylko z jednym lub kilkoma osobami prowadzącymi rozmowy kwalifikacyjne/obserwatorami. Zazwyczaj tego typu ćwiczenia symulacyjne są sytuacjami, z którymi kandydaci mogą się spotkać podczas wykonywania pracy, o którą się ubiegają, ale nie musi tak być. Typowe przykładowe scenariusze mogą obejmować radzenie sobie ze skargą klienta lub wprowadzenie na rynek nowej marki. Kandydaci mogą zostać poproszeni o przeanalizowanie sytuacji, zaproponowanie/ przedyskutowanie rozwiązań lub spełnienie celu z uwzględnieniem różnych elementów zawartych w symulowanym środowisku. Podczas tego ćwiczenia kluczowe są umiejętności ustalania priorytetów i podejmowania decyzji.

Ćwiczenia grupowe
Te rodzaje ćwiczeń są powszechnie stosowane w ośrodkach oceny i mają charakter podobny do rozmowy panelowej. Ćwiczenia grupowe to dyskusje oceniające, w których zazwyczaj bierze udział niewielka grupa kandydatów na stanowiska (zwykle od 6 do 10 osób), po zadaniu pytania/wyjaśnienia przez osobę oceniającą lub rekrutującą. Ćwiczenia grupowe prowadzone są na przydzielonych i nieprzypisanych stanowiskach, w zależności od stanowiska. Wyniki każdego z kandydatów są oceniane i oceniane w odniesieniu do kryteriów wydajności, takich jak przywództwo i perswazyjność.

Ćwiczenia prezentacyjne
Ćwiczenia prezentacyjne są wykorzystywane do analizy umiejętności komunikacyjnych, prezentacyjnych i perswazyjnych kandydatów. Kandydaci mogą na przykład otrzymać raport i zostać poproszeni o przedstawienie swoich poglądów na temat materiału. Na końcu prezentacji często pojawia się pytanie.

Wywiady panelowe
Rozmowy panelowe mają charakter podobny do regularnych rozmów, tylko że zamiast spotykać się tylko z rekrutującym lub członkiem zespołu, w zespole może być od trzech do sześciu osób. Osoby w zespole zależą od branży, w której działa organizacja zajmująca się rekrutacją. Mogą to być osoby z działu HR, konsultanci/członkowie zespołu i/lub partnerzy. Na początku rozmowy członkowie panelu przedstawią się i wyjaśnią, jak będzie wyglądała struktura rozmowy.

Beata Kowalik

Inżynier budownictwa. Nadzoruje oraz prowadzi kursy na maszyny wykorzystywane w tym sektorze.